Lönetransparensdirektivet 2026

Hur ska företag agera gällande lönespann eller lönenivå i platsannonser och rekryteringsprocesser?

Det räcker inte längre att skriva “lön enligt överenskommelse”.
Arbetsgivare måste ange ett konkret lönespann eller en ingångslön för rollen redan innan löneförhandlingar påbörjas.

Det vanligaste sättet blir att ange ett intervall i platsannonsen, t.ex. “Mellan 38 000 och 44 000 kr/månad beroende på erfarenhet”. Samtidigt behöver man säkerställa att samma intervall ska gälla för alla kandidater i processen.

Hur ska man uppdatera rekryteringsrutiner så att löneinformation kommuniceras tidigt?

Se över alla steg i din rekryteringsprocess. Redan i första kontakt med kandidaten, via annons, mejl eller samtal, ska grundläggande löneinformation finnas tillgänglig.

När du tar hjälp av oss för rekrytering säkerställer vi att detta sköts på rätt sätt och enligt de nya direktiven.

Hur säkerställs lika lön för likvärdigt arbete – dokumentation som kan granskas

Direktivet kräver att arbetsgivare kan visa hur löner sätts och varför.
Du behöver:

• Tydliga lönekriterier kopplade till prestation och ansvar.
• Dokumenterade processer för hur lönesättningen sker.
• Årlig lönekartläggning där skillnader identifieras och hanteras.

Skillnader på över 5 % mellan könen ska motiveras sakligt eller rättas till inom sex månader, annars riskerar företaget granskning av DO (Diskrimineringsombudsmannen).

För företag med fler än 100 medarbetare måste varje år rapportera lönegap

Företag med fler än 100 medarbetare måste varje år:

• Rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män till DO.
• Redovisa och motivera eventuella gap över 5 %.
• Göra informationen tillgänglig internt.

Det handlar inte bara om administration – utan om ansvar och transparens. Rättvis lönerapportering stärker både företagets kultur och arbetsgivarvarumärke.

Vad betyder det för dig som söker jobb?

För dig som söker jobb innebär lönetransparensdirektivet en tydligare, mer rättvis och jämställd rekryteringsprocess.

Du får rätt till:

• Information om lön eller lönespann innan intervjuer påbörjas.
• Förbud mot frågor om tidigare lön – arbetsgivaren får inte längre fråga vad du tjänade tidigare.
• Insyn i lönesättning efter anställning – du kan begära jämförbar löneinformation för att säkerställa rättvisa.
• Möjlighet att kräva rättelse om du misstänker lönediskriminering.

Kort sagt: du får bättre förutsättningar att förhandla på lika villkor och få rätt lön för ditt arbete.

När börjar lönetransparensdirektivet gälla?

Direktivet ska vara genomfört i samtliga EU-länder senast i juni 2026.
I Sverige väntas lagförslag presenteras under 2025, och börja tillämpas från 1 juni 2026.

Arbetsgivare som börjar anpassa sig redan nu kommer att stå väl förberedda när reglerna träder i kraft.

Hur anpassar vi på Awexia oss för ändringarna?

På Awexia ser vi lönetransparensdirektivet som en naturlig del av vår utveckling mot mer öppna och inkluderande rekryteringsprocesser.

Vi arbetar redan nu med att:

• Införa tydliga löneintervall i rekryteringsprocesser.
• Rådgiva våra kunder om hur de kan uppfylla kraven på rättvis och dokumenterad lönesättning.
• Utbilda rekryterande chefer i lönesamtal, kommunikation och likvärdighetsbedömning.

Transparens skapar förtroende (både hos kandidater och kunder) och är en central del i våra uppdrag oavsett om rekryteringen gäller Executive search, HR eller någon utav våra andra verksamhetsområden.

Vad händer om företag inte följer direktivet?

Att inte följa lönetransparensdirektivet kan leda till:

• Ekonomiska sanktioner och skadestånd
• Krav på kompensation till drabbade anställda
• Tillsyn från DO eller EU-myndigheter
• Förlorat förtroende från medarbetare och kandidater

Kort sagt: det är både lagligt och affärsmässigt klokt att agera i tid.
Transparens är inte längre ett val, det är en förutsättning för framtidens arbetsliv.