Intervjuer är fortfarande en av de viktigaste delarna i en rekryteringsprocess. Det är här du ska förstå kandidatens kompetens, drivkrafter och lämplighet för rollen. Men intervjun bygger till stor del på en sak: förtroende. Och det är just där problemet ibland uppstår.
När kandidater överdriver, förskönar eller i värsta fall ljuger i en intervju riskerar hela beslutsunderlaget att bli fel. Det kan leda till felrekryteringar, bristande prestation och onödiga kostnader. Samtidigt är det långt ifrån ovanligt, särskilt i ett pressat arbetsmarknadsläge.
Frågan är därför inte om lögner förekommer, utan hur du som rekryterare eller arbetsgivare kan identifiera dem, förstå varför de uppstår och minska risken för att de påverkar ditt beslut.
Så märker du när något inte stämmer
Det finns inga enskilda signaler som med säkerhet avslöjar en lögn. Däremot finns mönster som, när de återkommer, bör få dig att stanna upp.
Ett vanligt tecken är vaga eller undvikande svar på annars konkreta frågor. Kandidater som faktiskt har gjort något kan oftast beskriva hur, varför och vad som var svårt. Den som överdriver tenderar att tala mer generellt och byta fokus.
Ett annat tecken är inkonsekvens. När samma fråga besvaras olika i olika delar av processen (eller när detaljer förändras mellan arbetsintervjuer) finns ofta en bakomliggande osäkerhet eller konstruktion.
Även överdriven perfektion kan vara en varningssignal. Ett yrkesliv utan misstag, konflikter eller lärdomar är sällan realistiskt. Ledare och specialister med verklig erfarenhet kan nästan alltid peka på situationer där något inte gick som planerat och vad de tog med sig från det.
Kroppsspråk och ton – använd med försiktighet
Det är lockande att leta efter lögner i kroppsspråk: undvikande blick, nervositet eller stel hållning. Problemet är att arbetsintervjuer i sig skapar stress, även hos helt ärliga kandidater.
I stället för att tolka enskilda signaler bör du se till helheten. Förändras kandidatens beteende när vissa ämnen kommer upp? Blir svaren kortare, mer defensiva eller mer inövade? Det är ofta förändringen, snarare än beteendet i sig, som är intressant.
Hur du minskar risken för lögner redan från start
Ett av de mest effektiva sätten att minska oärlighet i intervjuer är att skapa rätt förutsättningar för ärlighet. Tonen i intervjun spelar större roll än många tror.
När du tydligt signalerar att du inte söker perfekta svar (utan realistiska beskrivningar) minskar pressen på kandidaten att framställa sig själv som felfri. Transparens föder transparens.
Det är också avgörande att ställa frågor som kräver konkreta exempel. Påståenden som ”jag ledde projektet” eller ”jag var ansvarig för resultatet” bör alltid följas upp med frågor om tillvägagångssätt, utmaningar och lärdomar. Den som har gjort jobbet kan, förhoppningsvis, förklara det i detalj.
Använd strukturen som ditt viktigaste verktyg
En strukturerad intervju är ett av de mest kraftfulla sätten att både minska lögner och fatta bättre beslut. När alla kandidater får samma frågor, kopplade till samma kravprofil, blir det lättare att jämföra svar och upptäcka avvikelser.
Struktur handlar inte om att göra intervjun stel, utan om att säkerställa att du faktiskt får svar på det som är relevant för rollen. Det gör också processen rättvisare och mer professionell.
Låt verkligheten testa påståendena
Arbetsintervjuer visar hur bra en kandidat är på att prata om sitt arbete. Tester, case och arbetsprov visar hur väl de faktiskt kan utföra det.
Genom att inkludera praktiska moment (anpassade efter rollen) flyttar du fokus från ord till handling. Det behöver inte vara avancerat. Ofta räcker ett resonemang kring ett verkligt scenario eller en enklare uppgift för att se om kompetensen finns där.
Den som har överdrivit sin erfarenhet får svårt att dölja det när teorin ska omsättas i praktik.
Se rekrytering som en hel process – inte ett enskilt möte
Lögner upptäcks inte alltid i en enda intervju. De blir tydligare över tid. Därför är det klokt att arbeta med flera kontaktytor: flera intervjuer, flera intervjuare, referenser och tydlig dokumentation mellan stegen.
När olika personer ställer liknande frågor vid olika tillfällen ökar chansen att inkonsekvenser uppstår. Referenstagning blir då inte en formalitet, utan ett viktigt valideringssteg.
Referenstagning – där intervjubilden prövas i praktiken
En arbetsintervju visar hur kandidaten beskriver sig själv. Referenstagningen visar hur personen faktiskt har fungerat i rollen. Rätt genomförd är referenstagning ett av de mest effektiva sätten att bekräfta påståenden, upptäcka överdrifter och få en mer nyanserad bild av kandidatens styrkor och risker.
Nyckeln är att koppla referenssamtalen direkt till det som sagts i intervjun och till kravprofilen. När referenser oberoende av varandra beskriver liknande beteenden och resultat stärks trovärdigheten. När bilden spretar är det ofta ett tecken på att något behöver granskas närmare.
Referenstagning ska inte ses som en formalitet, utan som en del av en trygg helhetsbedömning inför beslut.
Vill du fördjupa dig i hur du genomför professionell, strukturerad och säker referenstagning har vi skrivit en separat artikel om ”hur man tar referenser” där vi går igenom frågor som ger verkligt värde, hur svar bör tolkas och vilka vanliga misstag du bör undvika.
Bygg bort behovet av att ljuga
Det mest effektiva sättet att hantera lögner i intervjuer är inte att bli misstänksam, utan att bygga en process där lögner inte lönar sig.
Genom tydliga kravprofiler, strukturerade intervjuer, konkreta följdfrågor och praktiska moment skapar du en rekrytering som belönar äkthet och verklig kompetens. Det gynnar både dig som arbetsgivare och de kandidater som faktiskt kan göra jobbet.
Och kanske viktigast av allt: det leder till bättre, tryggare och mer hållbara rekryteringsbeslut.